Ganzheitliche Beratung durch

 interdisziplinäre Blickwinkel.

Am 05.12.2024 entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG): Eine tarifvertragliche Regelung, die unabhängig von der individuellen Arbeitszeit für Überstundenzuschläge das Überschreiten der regelmäßigen Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten voraussetzt, behandelt teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer wegen der Teilzeit schlechter als vergleichbare Vollzeitbeschäftigte. Kann diese Ungleichbehandlung nicht durch sachliche Gründe gerechtfertigt werden, liegt ein Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot Teilzeitbeschäftigter gem. § 4 Abs. 1 Teilzeit-und Befristungsgesetz (TzBfG) vor. Regelmäßig liege zugleich auch eine mittelbare Benachteiligung aufgrund des (weiblichen) Geschlechts vor, wenn erheblich mehr Frauen als Männer von einer entsprechenden Zuschlagsregelung betroffen sind. I. Sachverhalt Die Klägerin war als Pflegekraft in Teilzeit im Umfang von 40 % eines Vollzeitbeschäftigten tätig. Nach dem geltenden Tarifvertrag waren Überstunden mit einem Zuschlag von 30 % zuschlagspflichtig, die über die monatliche Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers hinaus geleistet wurden und im jeweiligen Kalendermonat nicht durch Freizeitgewährung ausgeglichen werden konnten. Alternativ zu einer Auszahlung des Zuschlags war eine entsprechende Zeitgutschrift im Arbeitszeitkonto vorgesehen. Das Arbeitszeitkonto der Klägerin wies Ende März 2018 ein Arbeitszeitguthaben von 129 Stunden und 24 Minuten aus. Der Arbeitgeber hatte ihr für diese Zeiten weder Überstundenzuschläge gezahlt, noch im Arbeitszeitkonto eine Zeitgutschrift vorgenommen. Die Klägerin verlangte, dass ihrem Arbeitszeitkonto als Überstundenzuschlag weitere 38 Stunden und 39 Minuten (30% von 129 Stunden und 24 Minuten) gutgeschrieben werden. Darüber hinaus begehrte sie die Zahlung einer Entschädigung in Höhe eines Vierteljahresverdienstes nach § 15 Abs. 2 AGG. Sie werde aufgrund der tarifvertraglichen Regelung als Teilzeitkraft gegenüber vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten benachteiligt. Zudem werde sie wegen ihres Geschlechts mittelbar benachteiligt, denn der Arbeitgeber beschäftige überwiegend Frauen in Teilzeit. II. Verfahrensgang Nachdem das Arbeitsgericht Fulda die Klage noch abwies und am Landesarbeitsgericht Hessen nur die Zeitgutschrift zuerkannt wurde, hatte das BAG das Revisionsverfahren zunächst ausgesetzt und den Gerichthof der Europäischen Union (EuGH) um die Beantwortung von Rechtsfragen betreffend die Auslegung des Unionsrechts ersucht, welcher das Vorabentscheidungsersuchen am 29.07.2024 beantwortete. In Umsetzung der Entscheidung des EuGH hatte die Revision der Klägerin vor dem BAG teilweise Erfolg. III. Lösung des BAG Das BAG sprach der Klägerin die verlangte Zeitgutschrift zu. Darüber hinaus erkannte es auch eine Entschädigung an, allerdings nicht in Höhe des geforderten Vierteljahresverdienstes, sondern in Höhe von 250,00 Euro. Auf der Grundlage der Vorgaben des EuGH musste das BAG davon ausgehen, dass ein Verstoß gegen das Verbot der Benachteiligung von Teilzeitbeschäftigten (§ 4 Abs. 1 TzBfG) vorlag, da die tarifliche Regelung keine der Teilzeitquote entsprechende anteilige Absenkung der Grenze für die Gewährung eines Überstundenzuschlags vorsah. Der Senat konnte für diese Ungleichbehandlung keinen sachlichen Grund erkennen. Die tarifliche Überstundenzuschlagsregelung war aufgrund des Verstoßes unwirksam, sodass die Klägerin einen Anspruch auf die weitere Zeitgutschrift hatte. Die Zuerkennung der Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG in Höhe von 250,00 Euro ergab sich daraus, dass die Klägerin durch die Anwendung der unwirksamen tariflichen Regelung auch eine mittelbare Benachteiligung wegen ihres Geschlechts erfahren hatte, denn mehr als 90 % der Teilzeitbeschäftigten des Arbeitgebers waren Frauen. Der Betrag von 250,00 Euro sei dabei erforderlich, aber auch ausreichend, um einerseits den durch die mittelbare Benachteiligung entstandenen immateriellen Schaden auszugleichen und andererseits gegenüber dem Arbeitgeber die gebotene abschreckende Wirkung zu entfalten. IV. Folge: Schlechterstellung von Vollzeitkräften? Während die Entscheidungen des EuGH und darauf aufbauend auch des BAG für Teilzeitkräfte begrüßenswert sind, stellt sich nun die Frage, ob dadurch Vollzeitkräfte diskriminiert werden. Denn im Hinblick auf Überstundenpauschalen ergeben sich zwei gegensätzliche Positionen: Eine Überstundenpauschale, die erst greift, wenn die monatliche Arbeitszeit eines in Vollzeit arbeitenden Arbeitnehmers erreicht wird, ist nachteilig für Teilzeitarbeitende, denn für diese ist es wesentlich schwieriger auf diese Anzahl an Arbeitsstunden zu kommen. Wird dagegen eine Überstundenpauschale immer schon dann ausgezahlt, wenn die individuelle Arbeitszeit überschritten wird, erscheint es ungerecht, weil Teilzeitbeschäftigte dann bei Überstunden für dieselbe Arbeitszeit einen höheren Stundenlohn erhielten als Vollzeitkräfte. Maßgebliche Bedeutung kommt daher der Frage zu, welcher Zweck mit der Zahlung von Überstundenzuschlägen verfolgt wird: Geht es um die Vergütung der (zu viel) geleisteten Arbeit oder soll ein Ausgleich für Mehrbelastungen im Vergleich zur vertraglichen Regelarbeitszeit geschaffen werden? Für den EuGH war in dessen Entscheidung vom 29.07.2024 wohl ausschlaggebend, dass eine Teilzeitkraft die gleiche Anzahl an Stunden arbeiten müsste wie eine Vollzeitkraft, um überhaupt Überstundenzuschläge zu verdienen. Teilzeitbeschäftigte könnten die Anzahl an Arbeitsstunden, die einen Anspruch auf einen Zuschlag begründen, daher gar nicht oder nur mit einer deutlich geringeren Wahrscheinlichkeit erreichen als eine vollzeitbeschäftigte Arbeitskraft. Somit stelle die Festsetzung einer einheitlichen Untergrenze für Überstundenzuschläge für teilzeitbeschäftigte Pflegekräfte eine ungleich größere Belastung dar. Damit liege eine „schlechtere“ Behandlung vor, die nicht durch sachliche Gründe gerechtfertigt sei. Insbesondere das Ziel, eine Anordnung von Überstunden für Arbeitnehmer einzuschränken, ließ der EuGH nicht gelten. Die Regelung schaffe vielmehr einen Anreiz für Arbeitgeber, Überstunden eher bei Teilzeitbeschäftigten anzuordnen. Das Argument, eine Schlechterbehandlung von Vollzeitbeschäftigten gegenüber Teilzeitbeschäftigten solle verhindert werden, überzeugte daher im Ergebnis ebenfalls nicht. V. Fazit Bei der Gewährung von Zuschlägen sind die Entscheidungen des EuGH sowie des BAG für Arbeitgeber und Personalverantwortliche von großer Bedeutung. Zwar sind Zuschläge nicht ohne weiteres zwingend zu gewähren, gibt es hierzu aber verbindliche Regelungen, bspw. in Arbeits- oder Tarifverträgen, sollten die konkreten Vorgaben der Rechtsprechung dringend beachtet werden. Sofern eine unterschiedliche Behandlung von Voll- und Teilzeitkräften vorgesehen ist, empfiehlt es sich, diese auf eine sachliche Unterscheidungsmöglichkeit hin zu untersuchen. Das unterschiedliche Arbeitspensum genügt für sich genommen als Begründung gerade nicht. Es gilt hier also sorgfältig und genau vorzugehen. Darüber hinaus droht Unternehmen aufgrund des potentiell diskriminierenden Charakters solcher Regelungen zusätzlich die Geltendmachung von Entschädigungszahlungen durch betroffene Beschäftigte. Aus unserer Sicht sind dies allemal gute Gründe, die einschlägigen Zuschlagsregelungen im Unternehmen zu prüfen. Wir danken unserer wissenschaftlichen Mitarbeiterin Hannah Kramer für die tatkräftige Unterstützung zu diesem Beitrag. Sie möchten mehr dazu erfahren und sich mit uns in Verbindung setzen? Dann füllen Sie gerne unser Kontaktformular aus.